Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido interpuesta por el trabajador frente al desistimiento empresarial de la relación laboral durante el periodo de prueba declarando el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales condenando a una indemnización por daños morales y los efectos propios del despido nulo. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. Se alega por la parte recurrente que no existe discriminación por razón de enfermedad, lo que no es compartido por la sala que confirma la sentencia de instancia. La sala argumenta que el trabajado si que ha aportado un indico que el desistimiento empresarial lo ha sido por el hecho de haber iniciado un proceso de Incapacidad Temporal pues aquel se acuerda de forma inmediata a la comunicación del trabajador de dar positivo por covid, lo que implica una inversión en la carga de la prueba sin que el empresario lo hubiera desvirtuado, probando que el desistimiento en la relación laboral no tiene su causa en la enfermedad del trabajador. Poe último entiende la sala que la indemnización por daños morales fijada en la instancia es ajustada a derecho.
Resumen: Reitera el beneficiario-recurrente el carácter profesional (AT) de la contingencia asociada a su situación de IT al haberse producido el el infarto tras no poder acceder al centro de trabajo por no haberle facilitado su empleadora la documentación necesaria para ello. Partiendo del carácter extraordinario del recurso formulado y desde la condicionante dimensión juridica que ofrece el inatacado relato judicial de los hechos, examina la Sala las obligaciones que competen a la empresa en el cumplimiento del contrato (en conjugada relación con la Norma de Seguridad Social que se invoca como infringida; y su jurisprudencial hermenéutica respecto al ámbito de la presunción de laboralidad que en la misma se establece), advierte el Tribunal que el recurrente se encontraba en su centro de trabajo pero no realizando ninguna tarea propia del mismo, debutando el infarto cuando se encontraba en la garita de entrada de personal sin que siquiera se le hubiera franqueado el paso por falta de la documentación acreditativa; por lo que no existiría vinculación entre el trabajo y el evento lesivo que motivó el inicio de la IT. Y tampoco se ha acreditado (en respuesta al argumento de que se trataba de un accidente in itinere) que el desplazamiento a Barcelona sea el habitual desde su domicilio que ni siquiera se fija en los hechos; como tampoco que se tratase de un accidente en misión; conrfirmándose, por toto ello, el absolutorio pronunciamiento de instancia.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 2 de San Sebastián declaró procedente el despido disciplinario de una trabajadora, delegada sindical de ELA, en la empresa Mercadona, por presunta simulación de incapacidad temporal derivada de neumonía. La empresa abrió expediente contradictorio tras un seguimiento realizado por un detective privado que constató que la trabajadora realizaba actividades incompatibles con su baja médica, como paseos prolongados, carga de pesos, consumo de alcohol y tabaco, y ausencia de síntomas propios de la enfermedad. El TSJPV estudia el recurso de suplicación de la trabajadora alegando nulidad por la admisión de prueba ilícita (informe del detective y vídeo no reproducido en juicio), vulneración del derecho a la intimidad y protección de datos por el acceso indebido al diagnóstico médico, falta de concreción en la carta de despido, y vulneración de derechos fundamentales por su condición de delegada sindical y por estar en situación de incapacidad temporal. El Tribunal rechaza la nulidad de la sentencia, considerando que el informe del detective es prueba testifical ratificada en juicio, y que la reproducción del vídeo no era necesaria. Se concluye que no hubo vulneración del derecho a la intimidad en la actuación del detective, pues el seguimiento se realizó en lugares públicos y el balcón del domicilio era visible desde la calle. Sin embargo, se reconoce que la empresa accedió ilegítimamente al diagnóstico médico de la trabajadora y lo utilizó en el expediente sancionador y en la carta de despido, vulnerando así el derecho fundamental a la intimidad y protección de datos personales. Esta vulneración convierte el despido en nulo conforme al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. La valoración de la prueba y los hechos probados sobre la conducta de la trabajadora durante la baja médica se mantienen, confirmando que realizó actividades incompatibles con su incapacidad temporal, lo que justifica la medida disciplinaria. No se aprecia vulneración de tutela judicial efectiva ni represalia sindical. En consecuencia, se estima parcialmente el recurso, revocando la sentencia de instancia, declarando nulo el despido y ordenando la readmisión inmediata de la trabajadora en las mismas condiciones, con abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros (pedía 50.000€) por daño moral derivado de la vulneración del derecho a la intimidad.
Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario interpuesto por la trabajadora y lo declara procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. La sala desestima el motivo de revisión de hechos probados y en cuanto al de denuncia jurídica lo estima. La sala hace una amplia síntesis de la sentencia de instancia concretando aquellos hechos, no tanto que se imputan a la trabajadora sino los que han sido declarados probados y partiendo de ellos si estos tienen la gravedad suficiente y teniendo en cuenta la tipificación de las faltas del convenio de aplicación si son merecedores de la sanción de despido. Considera la sala que ha quedado probado el retraso en dos días en la entrega de los partes de baja y retraso en la entrada en su trabajo en unos minutos en tres día. Tales incumplimientos considera la sala que no son conductas que deban calificase como muy graves y por lo tanto la sanción a imponer no sería la de despido. En consecuencia considera la sala que debe de estimarse el recurso y declararse el despido improcedente, revocando con ello la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda interpuesta por el trabajador impugnando el despido objetivo por causas económicas y lo declara improcedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la empresa que se estima. La Sala , que no comparte el criterio de instancia, considera que la carta de despido contiene hechos suficientes en base a los cuales justificar el despido pudiendo el trabajador articular su defensa. En segundo lugar entiende que concurre la causa económica alegada, pues si bien es cierto la empresa no ha entrado en pérdidas, si tiene ha probado que existe una disminución persistente en el volumen de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por último la sala analiza si concurriendo la causa económica alegada la decisión empresarial es razonable y proporcionada , entendiendo la sala que si lo es , estima el recurso de la empresa y revoca la sentencia de instancia
Resumen: La demandante, tras una previa etapa de contratos temporales, concertó un contrato de trabajo indefinido para la realización de trabajos fijos discontinuos, con efectos del 1 de enero de 2008 para prestar servicio en la temporada de invierno; pero la actora no solo trabaja en la temporada de invierno, sino que también lo hace en la temporada de verano, percibiendo prestaciones de desempleo o cotizándose por vacaciones, en los breves días intercampañas, teniendo un solo contrato indefinido para trabajos fijos discontinuos. En acuerdo de 8 de junio de 1990 se establecía que cada una de las temporadas tienen, con carácter independiente, la consideración de trabajadores fijos de carácter discontinuo en cada una de ellas. En 2018, se alcanzó acuerdo colectivo por el que ambas relaciones se convertían en un único contrato indefinido a tiempo parcial que englobaba ambas temporadas de actividad. De lo anterior resulta que la relación laboral indefinida que une a la trabajadora con la empresa no era ni es de carácter fija-discontinua, sino a tiempo parcial, debido a que el trabajo que desarrolla no reúne las notas de estacionalidad, temporalidad o intermitencia propias de la primera
Resumen: La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura 474 bis/2024, de 18/06/2024, declara su incompetencia por razón de territorio sin llegar a pronunciarse sobre las pretensiones de la demanda. Se reitera doctrina (sentencias 485/2024 de 19 de marzo (rec. 105/2022) y 995/2023 de 22 de noviembre (rec.144/2021) para concluir que no puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada, A la vista de esta doctrina, no es correcta la decisión alcanzada por la sentencia de instancia al enjuiciar su competencia, que corresponde al TSJ. Resulta evidente que en tanto que se plantea la aplicación de la norma y el reconocimiento de un determinado régimen de jornada y descansos a quienes trabajan en la empresa demandada, y las consecuencias de la decisión van a afectar tan solo a dicha empresa, que limita su actividad al ámbito autonómico, y a los centros de trabajo y personas que prestan sus servicios para ella en el territorio de la comunidad autónoma, resulta competente la Sala de Extremadura, ello en tanto que el conflicto no excede, no es superior, a su ámbito competencial territorial.
Resumen: Ante el Juzgado ha sido presentada demanda reclamando contra una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, acumulado a ella, vulneración de derechos fundamentales, y recurrida la sentencia en suplicación, en la ahora recurrida ha sido analizada la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a pesar de no existir debate en suplicación sobre la vulneración de derechos fundamentales. A pesar de no existir contradicción con la sentencia de contraste, cuando en el recurso se invoque motivo de infracción procesal las identidades del art. 219.1 LRJS deben estar referidas a la controversia procesal planteada, sin que sea necesaria la identidad en las situaciones sustantivas de las sentencias comparadas ( STS de 11 de marzo de 2015, R. 1797/2014, entre otras). La cuestión reside ahora en determinar cuál haya de ser entonces el ámbito y alcance de ese recurso de suplicación, y del consecuente pronunciamiento de la sala. Esto es, si debe limitarse a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales, o pueden extenderse a las que son estrictamente de legalidad ordinaria y resultan perfectamente separables de la tutela de tales derechos fundamentales. El art. 191 LRJS no incluye una norma específica al respecto, pero en su apartado 3, letras d) y e) contiene el criterio de que admite la recurribilidad de la sentencia de instancia, pero limita el alcance de la suplicación a los pronunciamientos vinculados al defecto procesal invocado, a la jurisdicción o competencia, excluyendo la posibilidad de entrar a conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria excluidas de suplicación. La aplicación de la doctrina anterior al presente caso implica que no debió ser estimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social, al no tener ningún contenido relativo a vulneración de derechos fundamentales, y limitarse tan solo su pretensión al estudio de la legalidad ordinaria en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no tiene reconocido el derecho al recurso de suplicación.
Resumen: Disfrute de la tercera semana estival. Se afirma que no tiene que estar vinculada a una semana no estival, ya que ni el Convenio Colectivo del sector de Contact Center ni el acuerdo interno de la empresa -Acuerdo de procedimiento de vacaciones 2023- lo establecen, siendo distintas las fechas para solicitar vacaciones en periodo estival y no estival, lo que demuestra que no existe obligación de vinculación y además, el art 29 del convenio reconoce que las vacaciones deben fijarse de común acuerdo, y su disfrute solo puede ser limitado por razones organizativas justificadas, por lo que aunque la empresa no esté obligada a conceder una tercera semana en verano, su denegación debe basarse en necesidades del servicio, conforme al convenio y no en criterios arbitrarios o vinculaciones no pactadas y se añade que los trabajadores tienen derecho a que, si su solicitud de tercera semana estival es rechazada, puedan optar por otra dentro del plazo. Días sueltos de vacaciones. El art 29 del convenio permite disfrutar hasta 4 días laborables sueltos, fijados de común acuerdo y el acuerdo interno va más allá y establece que estos días se otorgarán respetando estrictamente el orden de presentación de la solicitud, sin que puedan condicionarse a otros factores, como la petición de semanas no estivales por parte de otros trabajadores.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido objetivo por causas técnicas y organizativas y declara el despido improcedente, y ello porque en la carta de despido se usan expresiones genéricas ni se especifican cuales son las tareas que se van a amortizar ni en que proporción afectan a la jornada de trabajo. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. La sala, que hace una amplia referencia a la jurisprudencia sobre los requisitos formales de la carta de despido concluye que en cuanto a las causas técnicas no se indica qué tareas de la trabajadora se han visto afectadas, ni tampoco se concreta la necesidad de amortización de su puesto de trabajo que permita entender la medida como proporcionada y ajustada. Y en lo referente a la causa organizativa No se explica el nuevo modelo organizativo, no se indican las funciones concretas de la trabajadora que serán asumidas en otro centro de trabajo. Y en último término concluye la sala que la decisión empresarial impugnada no es razonable ni proporcionada.
